少子高齢化の進行、最低賃金の上昇、、、事業運営に必要な人材が確保できない会社が増え、人手不足倒産も年々増加しています。わかってはいるけど何から手を付けたら良いかわからない、採用力を強化するための時間もお金もない、という声をよく聞きます。

そこで今回は、「すぐにできる！人材確保のポイント」をお伝えしたいと思います。

ポイント①　まずは出口を狭くする！ホンネの退職理由は何？

採用が入口だとすると退職は出口。努力して入口からたくさんの人に入ってもらっても、すぐに出口から出て行ってしまっては意味がありません。まずは出口の分析をしてみます。

立つ鳥跡を濁さずということわざがあるように、日本では綺麗に退職することが美しいという価値観が浸透しているため、退職する人は本音の退職理由をなかなか言ってくれません。自己都合、家庭の都合、などと申し出されることが多いでしょう。

本音を聞き出すのは難しいですが、

「会社の悪口を言っても不利益な取り扱いは絶対にしない。改善できることは改善していきたい。今後の為に、なぜ退職しようと思ったのか、ぜひ本音を聞かせてほしい。」

と退職を申し出た社員に真摯に向き合ってみてください。何人かは口を開いてくれるでしょう。率直に話してくれた人には感謝を伝えてください。

人間関係の悪化、コミュニケーション不足、ハラスメント、公平公正な人事ではない、研修体制の不十分、などが理由として上がってくるのではないでしょうか。

至っていなかった部分は素直に受け止め、少しずつ改善していきましょう。

ポイント②　どんな入口にする？求める人材像を考える

どんな人材を採用したいですか？と聞くと、十中八九、「スキルの高くて経験のある人材」と返ってきます。ではスキルが高いとはどのような状態でしょうか？と聞くと、「○○ができて、△△もできて、××もできて、それから…」となってしまいます。

そのようなスーパーマンは高額な年俸を提示しないと採用できません。本当に必要なスキルは何なのかを具体的に洗い出し、優先順位をつけてください。

求める人材像が整理できたら、どこから採用するかを考えます。社内で異動するのか、中途採用するのか、それとも新卒や未経験の若手を採用するのか。

派遣や業務委託という方法も考えられます。求める人材像、採用方法が決まったら、それに見合う応募条件や待遇になっているか見直してください。

ポイント③　入ったままにしない！入社後のフォロー

採用目標人数を確保して安心していませんか？

やる気に満ち溢れて入社してきても、入社後のフォロー体制ができていないとやる気はどんどん減ってしまい、早期退職に繋がってしまいます。

育成する側の体制、研修計画を整え、育成担当者のコミュニケーションスキル、コーチングスキル、マネジメントスキルを磨いてください。

ポイント④　今いる社員と賃金などの労働条件のバランスはとれていますか？

人手不足だからといって高い賃金で採用していませんか？

今いる社員の給与とバランスがとれていないと、今いる社員は「自分の今までの頑張りは評価されていないのだろう」と感じ、モチベーションを失ってしまい、退職に繋がってしまうこともあります。

せっかく採用しても経験ある社員が退職してしまってはマイナスになってしまいます。

職務の内容、責任の範囲と、給与などの待遇との関係をしっかり説明できるようにしておきましょう。

ひいきと感じられないように、待遇は公平・公正に決定してください。

◆まとめ

時間もお金もなくてもできることはたくさんあります。今日から人材確保への第一歩を踏み出してみませんか。